IA et non-discrimination : ce que le Code du travail impose

Au 4 novembre 2026, l'article L1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, dans le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion, l'évaluation de la performance, la sanction ou le licenciement, en visant plus de vingt critères dont l'âge, le sexe, l'origine et l'état de santé. Ces règles s'appliquent aux décisions de l'employeur, qu'elles soient préparées par un humain ou par un outil d'IA.

Le champ de l'interdiction

L'article L1132-1 interdit d'écarter une personne d'une procédure de recrutement, d'un stage ou d'une formation, de la sanctionner ou de la licencier, et de prendre à son égard une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de classification, de promotion, de mutation, d'horaires ou d'évaluation de la performance. La liste des critères interdits comprend notamment l'origine, le sexe, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les convictions religieuses, l'état de santé et le handicap. La fiche du ministère du Travail rappelle que des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Comment une IA peut discriminer

Un système entraîné ou paramétré sur des données passées peut reproduire des écarts existants. Le considérant 57 du règlement européen sur l'IA souligne le risque de perpétuer des discriminations dans l'emploi. La CNIL cite, parmi les risques propres à l'IA, une discrimination automatisée causée par un biais introduit lors du développement. Un critère neutre en apparence, comme la distance au domicile ou une interruption de carrière, peut défavoriser un groupe protégé : c'est la discrimination indirecte visée par l'article L1132-1.

Tester et documenter

La CNIL mentionne parmi les mesures possibles des tests de type red teaming pour repérer les biais, l'explicabilité des sorties et une gouvernance dédiée. Pour un employeur, cela signifie demander au fournisseur ses tests, puis vérifier sur ses propres cas que l'outil ne produit pas d'écarts selon le sexe, l'âge ou d'autres critères. Le référentiel CNIL des durées RH prévoit de conserver 5 ans le dossier d'un candidat non retenu, à des fins probatoires en cas d'action en discrimination : la traçabilité des décisions assistées par IA sert aussi cette preuve.

Garder la décision humaine

La responsabilité de la décision reste celle de l'employeur. Un contrôle humain réel, au sens des lignes directrices du G29, permet de corriger une proposition biaisée avant qu'elle ne produise ses effets. Les critères utilisés par l'outil doivent pouvoir être expliqués à un candidat ou à un salarié, puisque l'article 15 du RGPD lui donne accès à des informations utiles sur la logique d'une décision automatisée. Exclure les données sensibles des critères, comme l'exige l'article 22, paragraphe 4, réduit aussi le risque.

À faire

1. Lister les critères pris en compte par chaque outil d'IA qui intervient sur des personnes.
2. Écarter les critères interdits par l'article L1132-1 et leurs indicateurs indirects.
3. Demander au fournisseur ses tests de biais et en réaliser sur vos propres données.
4. Tracer les décisions assistées par IA et les conserver selon les durées du référentiel CNIL.
5. Former les décideurs à remettre en cause une proposition de l'outil.

Textes de référence

• Article L1132-1 du Code du travail
• Ministère du Travail : la protection contre les discriminations
• CNIL : IA, réaliser une analyse d'impact si nécessaire
• Règlement (UE) 2024/1689, considérant 57

Questions fréquentes

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