IA et recrutement : les obligations de l'employeur

Au 4 novembre 2026, le candidat doit être expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (article L1221-8 du Code du travail), et le CSE doit en être informé avant leur utilisation (article L2312-38). Les systèmes d'IA de recrutement sont classés à haut risque par le règlement européen sur l'IA, avec des règles applicables à partir du 2 décembre 2027.

Ce que dit le Code du travail

Les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6). Le candidat est expressément informé des méthodes et techniques d'aide au recrutement avant leur mise en œuvre, ces méthodes doivent être pertinentes et leurs résultats confidentiels (article L1221-8). Aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif dont il n'a pas été informé au préalable (article L1221-9). Le CSE est informé avant l'utilisation de ces techniques (article L2312-38).

Ce que dit le RGPD

Le référentiel CNIL sur le recrutement, publié le 30 janvier 2023, interdit en principe de demander au candidat son numéro de sécurité sociale, ses coordonnées bancaires, des informations sur les membres de sa famille ou des données sensibles sans lien direct et nécessaire avec l'emploi. Les outils de notation peuvent reposer sur l'intérêt légitime, après mise en balance. La liste CNIL des traitements soumis à AIPD vise expressément l'aide au recrutement par algorithme de sélection. Un refus de candidature décidé sans intervention humaine relève de l'article 22 du RGPD : le G29 cite le recrutement en ligne sans intervention humaine comme exemple de décision qui affecte significativement la personne.

Ce que dit le règlement européen sur l'IA

Le considérant 57 du règlement (UE) 2024/1689 justifie le classement à haut risque des systèmes de recrutement et de sélection par leur incidence sur les perspectives de carrière. Selon la CNIL, les règles des systèmes à haut risque de l'annexe III, dont le recrutement, s'appliqueront à partir du 2 décembre 2027, date fixée par le règlement omnibus 2026/1744. La CNIL cite le tri automatique de CV comme un cas où le règlement IA et le RGPD s'appliquent ensemble, et présume l'AIPD nécessaire pour ces systèmes.

Conservation des candidatures

Le référentiel CNIL des durées RH du 2 avril 2026 prévoit, pour un candidat non retenu, une base active limitée à la procédure puis un archivage de 5 ans à compter du recrutement sur le poste, à des fins probatoires en cas d'action en discrimination. Pour constituer un vivier, le référentiel recrutement retient en principe deux ans au plus après le dernier contact, sur la base du consentement ou de l'intérêt légitime avec possibilité simple de s'opposer. Les scores ou classements produits par un outil d'IA suivent ces mêmes durées.

À faire

1. Mentionner dans l'offre ou le parcours de candidature l'usage d'un outil d'IA et son rôle.
2. Informer le CSE avant la mise en service de l'outil de recrutement.
3. Vérifier que l'outil n'utilise que des informations liées au poste et aucune donnée sensible.
4. Garder une décision humaine réelle sur chaque refus ou présélection.
5. Réaliser une AIPD avant le lancement.
6. Paramétrer les durées de conservation des candidatures et des scores.

Textes de référence

• Article L1221-6 du Code du travail
• Article L1221-8 du Code du travail
• Article L1221-9 du Code du travail
• Référentiel CNIL recrutement, fondamentaux et questions-réponses

Questions fréquentes

Contenu d'information générale, qui ne constitue pas un conseil juridique.